GLOMO

Promotion de la mobilité des personnels en Europe

Le projet GLOMO, Global Mobility of employees, concerne la mobilité des employés au sein de l’Europe. Il traite de l’impact de cette mobilité sur les carrières des personnels très qualifiés. Ce projet vise à créer et mettre en place un réseau européen de formation doctorale innovante, en encadrant 15 doctorants. Il rassemble 8 partenaires :

• Université de Bamberg (Allemagne)
• Copenhagen Business School (Danemark)
• Cranfield University (UK)
• Institut Für Arbeitsmarkt (Allemagne)
• TBS (France)
• Université de Vaasa (Finlande)
• Université d’Amsterdam (Pays-Bas)
• Airbus Group SAS (France)

Le coordinateur est l’Université de Bamberg en Allemagne. 2 doctorants sont supervisés par des chercheurs de TBS. La durée du projet est de janvier 2018 à décembre 2021. GLOMO est financé par le programme Horizon 2020 de la Commission européenne.

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Problématique, résultats et impacts du projet GLOMO

Interview avec Cordula BARZANTNY

– Quelle est la problématique de recherche en sciences managériales traitée ?

Le projet « GLOMO » (Global Mobility of Employees) est une coopération internationale de recherche, axée sur la mobilité mondiale des employés dans les pays de l’UE. Le consortium européen GLOMO construit un réseau ambitieux et unique d’experts juniors et seniors dans le domaine de la mobilité mondiale des employés qualifiés pour faire face aux pénuries croissantes de main-d’œuvre, de compétences et de talents.

Ce programme commun de recherche et de formation est mené au sein d’un réseau interdisciplinaire et intersectoriel dans le domaine des sciences sociales telles que le management, l’économie, les sciences politiques, la psychologie, la linguistique…
Pour que l’Europe soit prête à faire face à l’augmentation des flux migratoires, les objectifs du programme GLOMO sont les suivants :

• générer systématiquement des connaissances sur le phénomène de la mobilité et ses implications ;
• offrir des formations pour permettre aux chercheurs en début de carrière de mieux comprendre le phénomène multidisciplinaire complexe de la mobilité, et,
• déterminer les implications pertinentes pour les parties prenantes individuelles, organisationnelles, nationales et européennes, incluant un outil d’audit “Employeur international”.

– Quels sont les principaux résultats de cette recherche à ce jour en réponse à cette problématique ?

Nous nous réjouissons de trois années de création intensive de connaissances sur la mobilité mondiale et son impact sur les carrières et la société, tout en formant quinze doctorants à la recherche inter- et multidisciplinaire et en les dotant de compétences pratiques. À ce jour, les doctorants ont rassemblé un état de l’art de la recherche sur la mobilité mondiale et ont compilé des analyses documentaires systématiques, qui se sont traduites par la présentation d’articles lors de conférences et dans des revues. Bien sûr, la pandémie due au Covid-19 a affecté la mobilité physique des membres du réseau. Toutefois, les travaux continuent en distanciel.

– Quel est l’impact pour les entreprises et organisations partenaires ?

Les partenaires du projet basés dans sept pays européens bénéficient des travaux des doctorants entièrement financés par l’Union Européenne. Les doctorants sont détachés dans différentes entreprises et organisations parties-prenantes afin de collecter des données et de corroborer les résultats des recherches. Les différentes entreprises concernées sont les suivantes : AIRBUS GROUP, SIEMENS GAMESA, PHILIPS, ATRAIN, WÄRTSILÄ FINLAND OY, avec des institutions telles que Enterprise Estonia, International Community Platform, RES Forum, l’Agence fédérale allemande pour l’emploi (Bruxelles), et le Ministère fédéral du travail et des affaires sociales (Allemagne). Ce projet traite de la mobilité des salariés, non seulement en tant que thème et axe théorique de recherche, mais aussi en « expérience européenne de mobilité vécue » grâce aux détachements des doctorants qui prennent part aux activités quotidiennes des partenaires et offrent les connaissances les plus récentes et des perspectives à différents niveaux de mobilité micro, meso et macro.

– En quoi le financement obtenu soutient-il cette recherche ?

Le projet GLOMO a reçu un financement de près de 4 millions d’euros provenant du programme de recherche et d’innovation Horizon 2020 de l’Union Européenne dans le cadre de la convention de subvention Marie Skłodowska-Curie – Innovative Training Networks n° 765355 pour la durée du projet 2018-2021. La plus grande partie de ce montant sert à financer les indemnités de séjour et de déplacement des doctorants qui bénéficient d’un contrat de recherche à plein temps de 3 ans pour mener à bien chacune des 15 missions de recherche.

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Interview avec les 2 doctorantes du projet GLOMO

– Quel est le sujet de votre thèse ? Quelles sont vos motivations pour ce sujet ?

Le choix d’un sujet de recherche de doctorat qui vous concerne personnellement est crucial car il permet de rester motivé dans ce long voyage. Je cherchais un sujet de recherche sur la gestion des ressources humaines à l’intersection des sciences de gestion et des études sur la migration. C’est là que la mobilité mondiale des employés s’est avérée parfaitement adaptée. Deux observations personnelles ont suscité mon intérêt pour ce sujet. D’une part, j’ai travaillé pendant six ans chez l’Oréal dans l’une de ses filiales, où j’ai pu constater à quel point l’expérience internationale devient une étape incontournable dans la progression de carrière. D’autre part, je suis une citoyenne libanaise (et française), et de ce fait, j’ai pu voir un grand nombre de ressortissants libanais prendre l’initiative de déménager et de travailler à l’étranger, s’engager dans des voyages d’expatriation autogérés pour ensuite revenir dans leur pays d’origine en étant très bien formés.

– Quels sont les objectifs de votre thèse ? Quels résultats de recherche ont été obtenus jusqu’à présent ?

Avec la mondialisation, la circulation internationale des talents des personnes devient plus importante et les affectations internationales se développent sous différentes formes. Les nouveaux types d’expatriés tels que les expatriés auto-gérés et les expatriés « local-plus » ne s’intègrent pas parfaitement dans les conceptions traditionnelles de l’expatriation d’entreprise, car la manière dont les nouveaux types d’expatriés sont attirés, formés, rémunérés, et retenus diffère considérablement des approches utilisées par le passé. Par exemple, les expatriés auto-gérés se caractérisent par le fait qu’ils prennent le contrôle de leur carrière en dehors des limites de l’organisation, abandonnant ainsi l’intervention de l’entreprise et sa sécurité relative au profit de l’autonomie et de la flexibilité. Quant aux expatriés « local-plus », ils sont rémunérés en fonction des barèmes salariaux locaux, en plus des avantages sociaux à la discrétion de l’employeur. 

Bien que le processus d’expatriation évolue sous différentes formes, il constitue néanmoins une expérience enrichissante et évolutive pour les salariés et il est fortement encouragé par les entreprises souhaitant former les leaders mondiaux de demain.  Par conséquent, il est légitime de s’interroger sur la manière dont le capital carrière des expatriés évolue lors des missions internationales. Le capital carrière est constitué de trois types de connaissances :

• le savoir-faire (compétences et expertises professionnelles directement nécessaires à l’exercice du métier)
• le savoir-qui ou « know whom » (capital social et réseau relationnel pouvant favoriser l’évolution de la carrière) et
• le savoir-pourquoi (valeurs telles que l’assurance, le sens du but à atteindre dans les choix de carrière et l’engagement dans le monde du travail).

J’envisage de comparer l’accumulation et l’utilisation du capital carrière des expatriés auto-gérés, des expatriés « local-plus » et des expatriés traditionnels, en recueillant des données auprès des employés et des responsables des ressources humaines afin de couvrir les perspectives individuelles et organisationnelles. Les résultats de la revue de littérature qui a conduit à mes questions de recherche ont été présentés lors de la conférence EURAM (European Academy of Management) en décembre 2020. Pour plus d’informations : https://youtu.be/mkAMgDAKl7E

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– Quel est le sujet de votre thèse ?

 J’étudie actuellement la rémunération et les récompenses pour les expatriés d’entreprise. Mon doctorat est de type industriel, ce qui signifie que je travaille au sein d’une multinationale, avec un accès quotidien aux données et sur un sujet de recherche qui aura des implications managériales pour l’entreprise.

Au sein d’une organisation, les expatriés d’entreprise constituent un groupe spécifique. Ils sont envoyés à l’étranger principalement lorsqu’il n’est pas possible de trouver localement l’ensemble des compétences spécifiques nécessaires à la tâche. Il s’agit d’un investissement important pour l’entreprise, c’est-à-dire que selon certains critères, les coûts moyens d’un expatrié d’entreprise peuvent doubler par rapport à un employé ordinaire. Une mission à l’étranger dure normalement entre six mois et cinq ans et est définie par une politique.

Ces politiques focalisent mon attention. L’objectif de ma thèse est d’analyser quelles sont les différentes procédures de gestion de l’indemnisation des expatriés dans les pays d’Europe. Mes travaux portent également sur les façons d’harmoniser ces pratiques afin d’améliorer la mobilité. Un autre objectif est de déterminer quels sont les obstacles actuels à ce mouvement, en espérant pouvoir proposer des solutions créatives pour les surmonter.

– Quelles sont vos motivations pour ce sujet ?

Ma motivation pour ce sujet vient du fait que je suis moi-même expatriée.  J’ai dû faire face aux défis de l’expatriation et je peux m’identifier à des personnes dans la même situation.

– Quels sont les résultats de recherche obtenus jusqu’à présent ?

Jusqu’à présent, mes recherches ont montré que la rémunération des expatriés ne devrait pas se concentrer uniquement sur l’aspect financier, mais aussi sur les récompenses non monétaires. Une mission a un impact énorme sur la famille de l’expatrié et les entreprises devraient également y prêter attention. Leur non-ajustement peut souvent signifier l’échec d’une mission.

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Témoignage de nos partenaires

“Le secteur aéronautique est confronté, pour la première fois de son histoire récente, à une perturbation massive affectant la mobilité directe de toute nature. Chez Airbus, la mobilité est par essence notre métier et le projet GLOMO, en cette période de mutation, va accompagner notre transformation en nous apportant de nouveaux angles de réflexion, son expertise, une vision de haut niveau inspirée et soutenue par la communauté Glomo. C’est certainement un plus en ces temps difficiles”.

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Contacts :

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